Shadowing w praktyce

Czym jest shadowing?

Zacznę od tego, czy warto w ogóle pracować, wykorzystując metody jeden na jeden, czy są to raczej tylko narzędzia służące do kontroli i generowania stresu u pracowników. Często menedżerowie nie chcą inwestować czasu i pieniędzy w taką formę pracy z podopiecznymi, licząc na to, że praca grupowa, np. po dwudniowym szkoleniu „na sali” przyniesie wystarczające rezultaty. Tymczasem choćby badanie Brinkerhoffa pokazuje, że przeznaczając 50% czasu całego procesu szkoleniowego na pracę przed i po szkoleniu naszych podopiecznych, można zwiększyć skuteczność wdrożenia nowych umiejętności u pracowników o 70%. Na czym zatem polega praca przed- i poszkoleniowa?

Przed szkoleniem warto zadbać o takie kwestie, jak m.in. zbadanie potrzeb rozwojowych, przekazanie pretestu i materiałów jak bazy wiedzy, procedury, katalog produktowy itd. Zwłaszcza do badania potrzeb rozwojowych możemy wykorzystać pracę jeden na jeden, jaką jest shadowing, ale o tym za chwilę.

Co się tyczy wspólnej pracy poszkoleniowej, to w ramach wdrażania zagadnień na stanowisku pracy mamy do wyboru kilka form, gdzie żadna, jak na złość, nie ma polskiego odpowiednika. Bo oto możemy mówić o (zniesławionym?) coachingu, mylonym z nim mentoringu, albo właśnie shadowingu. Wszystkie one bazują na zaufaniu i swoistym kontrakcie, gdzie tylko w przypadku shadowingu mówimy otwarcie o tworzeniu raportu i rozliczeniu celów przez prowadzącego shadowing (patrz tabela).

Typowy coaching skupia się na szukaniu odpowiedzi w osobie poddanej coachingowi. Dlatego taka forma dobrze sprawdzi się przede wszystkim u pracowników doświadczonych i moim zdaniem lepiej z niej skorzystać po szkoleniu. Mentoring powinien się pojawić przy mniej doświadczonych pracownikach, którzy nie wiedzą jeszcze, gdzie mogą szukać odpowiedzi i jak się samodzielnie rozwijać na danym stanowisku (sprawdzi się również po szkoleniu, gdzie dawane rady łączą się z materiałem przepracowanym na szkoleniu grupowym). Ważne: obie te formy w czystej postaci nie sprawdzą się raczej w działach handlowych, gdyż z definicji opierają się one na zaufaniu, a rozliczanie efektu jest po stronie klienta (coachee, mentee). Natomiast jako szefowie sprzedaży i menedżerowie mamy konkretne wskaźniki do osiągnięcia, więc możemy korzystać z pewnych narzędzi wykorzystywanych przez coachów i mentorów, ale w samej pracy na stanowisku handlowym stosujmy po prostu trening on the job, w którym zawarte są pytania i ćwiczenia pomagające rozwinąć się danej osobie w ramach stanowiska pracy. A do czego wykorzystać shadowing?

Shadowing polega na tym, że prowadzący taką formę współpracy jest dosłownie niczym cień, który o nic nie dopytuje, nie udziela informacji zwrotnej, ani nie uczestniczy w rozmowach handlowych. „Cień” ma konkretne zadanie: obserwować interesujące z perspektywy firmy zachowania w trakcie pracy. Na pierwszy rzut oka wydaje się to mało komfortowe, bo kto lubi pracować, gdy ktoś patrzy mu na ręce, wiedząc, że jest oceniany, a wynikiem będzie raport, który dopiero da informacje zwrotne na temat jego pracy? Z tej przyczyny warto zadbać o kilka rzeczy, które zmniejszą ten stres, o czym za chwilę. Na ten moment warto zasygnalizować, że shadowing w odpowiednio dopasowanej formie może już przed szkoleniem dać nam informacje, jakie obszary warto zasygnalizować w trakcie dalszych spotkań.