Czy wdrożenie systemu ocen okresowych w firmie przekłada się bezpośrednio na wzrost zysków? Z pewnością, choć trudno byłoby podać tu konkretne wskaźniki liczbowe. Oceny okresowe coraz częściej stają się powszechnym narzędziem służącym polityce personalnej, prowadzonej w wielu firmach.
Ich wyniki pomagają menedżerom i pracownikom działów HR w podejmowaniu decyzji dotyczących alokacji pracowników, a także budowania i wdrażania planów rozwojowych. O ile ocena jest dobra (zaprojektowana i wdrożona z sensem), dostarczy korzyści wszystkim stronom – zarówno oceniającemu, jak i osobom oceniającym, a przede wszystkim całej firmie. Jeśli jednak obarczona jest błędem, może bardziej zaszkodzić niż pomóc.
Skąd wzięła się potrzeba okresowego oceniania pracowników?
Zarządzanie zasobami ludzkimi od lat koncetruje się na zoptymalizowaniu wykorzystania możliwości pracowników – ich wiedzy teoretycznej, umiejętności, doświadczeń, cech osobowościowych i innych predyspozycji w pracy zawodowej, tak aby maksymalnie zwiększyć efektywność ich działań, a co za tym idzie – pracy zespołu, w którym funkcjonują, i całej organizacji. Każdy przecież wie, że efektywność pracy pojedynczych pracowników przekłada się na efektywność pracy całej komórki organizacyjnej, zatem i całej firmy.
W związku z tym od lat prowadzone są dyskusje na temat czynników generujących efektywne działanie w środowisku pracy. Liczne badania prowadzone w tym zakresie wskazują na obecność trzech podstawowych typów ogólnie określonych czynników determinujących efektywność pracy.
Pierwszy to tzw. zewnętrzne czynniki obiektywne, czyli teoretycznie niezależne od samego pracownika. Należą do nich np. warunki fizyczne pracy (biurko, telefon komórkowy, samochód służbowy itp.), ale także wszelkie wzmocnienia otrzymywane od pracodawcy (np. system premiowy) czy elementy stanowiące kulturę organizacyjną (regularne zagraniczne wyjazdy służbowe itp.).
Drugi czynnik wpływający na efektywność pracy to tzw. czynnik społeczny, czyli ogólnie mówiąc: relacje z innymi ludźmi (np. szefem, podwładnymi, przedstawicielami innych działów), a także opinie czy prestiż firmy (lub stanowiska).
Trzeci natomiast stanowią tzw. czynniki wewnętrzne, czyli determinanty wynikające przede wszystkim z właściwości samego pracownika. Są to np. zdolności, inteligencja, cechy osobowościowe, kompetencje, ale także wygląd zewnętrzny pracownika czy jego stan zdrowia.
Pozostałe 91% artykułu dostępne jest dla zalogowanych użytkowników serwisu.
Jeśli posiadasz aktywną prenumeratę przejdź do LOGOWANIA. Jeśli nie jesteś jeszcze naszym Czytelnikiem wybierz najkorzystniejszy WARIANT PRENUMERATY.
Zaloguj Zamów prenumeratę Kup dostęp do artykułuMożesz zobaczyć ten artykuł, jak i wiele innych w naszym portalu Controlling 24. Wystarczy, że klikniesz tutaj.
