Ekonomiczne skutki pandemii COVID-19 wymuszają na pracodawcach audyt kosztów prowadzonej działalności gospodarczej, w tym kosztów zatrudnienia, które w prowadzonej działalności gospodarczej są jednym z istotnych elementów wpływających na rentowność prowadzonego biznesu.
Optymalizację kosztów pracy można uzyskać, korzystając z doraźnych, mających czasowy charakter rozwiązań wprowadzonych tzw. tarczami antykryzysowymi lub korzystając z funkcjonujących od wielu lat rozwiązań prawnych.
Redukcję kosztów pracy można przeprowadzić m.in. poprzez restrukturyzację zatrudnienia, czy też wybierając najbardziej radyklany sposób – redukcję zatrudnienia – rozwiązanie umów o pracę.
Rodzaj procedury, która powinna zostać wdrożona w przypadku rozwiązywania umów o pracę, uzależniony jest od stanu zatrudnienia w zakładzie pracy oraz od liczby pracowników objętych planowanymi zwolnieniami. Te kryteria decydują o tym, czy zastosowanie znajdzie procedura zwolnień grupowych regulowana w ustawie z dnia 13 marca 2004 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. z 2018 r. poz.1969), dalej jako ustawa o zwolnieniach grupowych – co będzie przedmiotem niniejszego artykułu, czy będziemy mieli do czynienia z wypowiedzeniem umów o pracę w trybie przewidzianym w kodeksie pracy.
Zakwalifikowanie danej redukcji zatrudnienia do zwolnień grupowych uzależnione jest od spełnienia przesłanek:
- pracodawca planuje zwolnić co najmniej 20 pracowników;
- przyczyną dokonywanych zwolnień są powody niedotyczące pracownika (taką przyczyną niedotyczącą pracownika będzie np. sytuacja finansowa pracodawcy, zmiana struktury organizacyjnej w przedsiębiorstwie);
- w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników, 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników, 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników;
- zwolnienia odbywają się na podstawie wypowiedzeń dokonywanych przez pracodawcę lub na mocy porozumień stron stosunku pracy zawieranych z inicjatywy pracodawcy, przy czym porozumienia o rozwiązaniu umów o pracę uwzględniane są w wyżej wskazanych wyliczeniach tylko wtedy, gdy ich liczba wynosi co najmniej 5. W obliczeniach tych nie uwzględnia się natomiast wygaśnięcia umów terminowych rozwiązywanych na skutek upływu okresu ich trwania oraz wypowiedzeń umów cywilnoprawnych.
Konieczność wdrożenia procedury zaktualizuje się, jeżeli liczba zwalnianych pracowników osiągnie próg zwolnień grupowych. Procedurę zwolnień grupowych można podzielić na kilka złożonych etapów, podczas których pracodawca powinien współpracować ze związkami zawodowymi, które reprezentują interesy wszystkich osób zatrudnionych u pracodawcy, niezależnie od tego, czy osoby te są członkami danej organizacji. W sytuacji braku związków zawodowych, pracowników reprezentują przedstawiciele pracowników wyłonieni w trybie przyjętym u danego pracodawcy.
Pozostałe 84% artykułu dostępne jest dla zalogowanych użytkowników serwisu.
Jeśli posiadasz aktywną prenumeratę przejdź do LOGOWANIA. Jeśli nie jesteś jeszcze naszym Czytelnikiem wybierz najkorzystniejszy WARIANT PRENUMERATY.
Zaloguj Zamów prenumeratę Kup dostęp do artykułuMożesz zobaczyć ten artykuł, jak i wiele innych w naszym portalu Controlling 24. Wystarczy, że klikniesz tutaj.
