Koszty rekrutacji mogą osiągnąć równowartość rocznego, a w skrajnych przypadkach nawet dwuletniego wynagrodzenia danej osoby. Niestety, zaledwie 20% nowo zatrudnionych sprawdza się na swoim stanowisku. Pozostali są zwalniani lub sami odchodzą. Jak skontrolować prawidłowość procesu rekrutacyjnego oraz zredukować ryzyko nietrafionych decyzji?
Zatrudnienie nowego pracownika z jednej strony można postrzegać jako inwestycję, natomiast z drugiej jest to oczywisty koszt dla firmy – i to niemały. Fakt, że rekrutacja jest działaniem z obszaru tzw. miękkiego HR, nie oznacza, że wszystko tu jest nieostre czy względne. Przeciwnie, proces ten można i należy poddawać analizie, regularnie sprawdzając jego skuteczność, by móc wyeliminować błędy. Rekrutacje stanowią bowiem jeden z kluczowych procesów dla powodzenia całej organizacji i trzeba prawidłowo nimi zarządzać.
Jak powiedział Jim Collins, autor Good to Great, wielkie firmy zaczynają od wsadzenia do autobusu właściwych ludzi, wysadzenia niewłaściwych i posadzenia odpowiednich ludzi na odpowiednich miejscach. Niestety, w wielu firmach rekrutacje kuleją. Trzyletnie analizy przeprowadzone kilka lat temu przez firmę badawczo-szkoleniową Leadership IQ na 5200 menedżerach HR z 312 prywatnych i publicznych organizacji, którzy zatrudnili ponad 20 000 nowych pracowników, wykazały, że jedynie 19% rekrutowanych osób radzi sobie na swoich stanowiskach, podczas gdy 46% ponosi porażkę i zostaje zwolniona lub sama rezygnuje z pracy. Najdotkliwsze koszty ponosi wówczas niedoszły pracodawca.
Kiepski pracownik, czyli?
To, czy nowo zatrudniony pracownik sprawdzi się w danym miejscu pracy, nie zależy wyłącznie od jego talentów, ale w ogromnej mierze również od trafności rekrutacji. Czyli od tego, czy jego talenty są potrzebne na konkretnym stanowisku, w danym zespole i w tej organizacji. Nietrafne dopasowanie człowieka do posady i firmy oznacza szereg kłopotów:
- dłuższy okres wdrożenia do pracy i adaptacji w zespole, przekładający się na zwiększone potrzeby szkoleniowe, a zatem i koszty,
- błędy w wykonywaniu przydzielonych zadań – co wymaga naprawy/powtórzenia/poprawienia przez innego pracownika i pociąga za sobą wyższe koszty i niższą wydajność już nie jednej, ale minimum dwóch osób,
- niezadowolenie w zespole, które jest efektem gorszych wyników całej grupy i skutkuje np. brakiem premii, frustracją i spadkiem motywacji wielu pracowników,
- niemożność przekazania wiedzy przez nowego pracownika pozostałym członkom zespołu, czyli brak wartości dodanej dla pracodawcy.
Pozostałe 85% artykułu dostępne jest dla zalogowanych użytkowników serwisu.
Jeśli posiadasz aktywną prenumeratę przejdź do LOGOWANIA. Jeśli nie jesteś jeszcze naszym Czytelnikiem wybierz najkorzystniejszy WARIANT PRENUMERATY.
Zaloguj Zamów prenumeratę Kup dostęp do artykułuMożesz zobaczyć ten artykuł, jak i wiele innych w naszym portalu Controlling 24. Wystarczy, że klikniesz tutaj.
